就业歧视违法成本应该再高一点

面对就业歧视对劳动者公平就业的挑战，社会各界普遍认为既要强力治标，同样也要有效治本。在法律之外，有关部门、社会、用人单位等还应形成多方合力。生育等社会制度的完善以及政府对企业实施相应用人成本补偿都是可行之策。

“因为不是双一流学校而被拒绝，明显的学历歧视，也只能忍了”“赢了官司又如何?一句道歉都没有，更觉得委屈”……记者连日调查采访发现，面对求职过程中种种歧视行为，尽管有明确的法律禁止性规定，劳动者却各有各的苦衷。

消除就业不合理限制阻力重重，为劳动者创造公平就业环境亟须良方妙策。叫停就业歧视，出战者应是何人?对此，社会各界呼声强烈。

屡禁不止背后的“真相”

“985、211高校毕业生优先”“只招35岁以下人员”“乙肝携带者不予录用”……为何法律有明确规定，一些用人单位还在招聘中暗自设置种种带有歧视性的限制条件?

“劳动力市场供大于求，用人单位都是挑剔的。”随着企业整体发展提档升级，需要更多优秀人才作为支撑，招人门槛也随之抬高，“招聘市场每年成百上千万的高校毕业生，排除法肯定会更高效。”

“劳动者平等就业权在现实中是依托于用人单位来实现的，这是双向互认，而非单向强加的过程”。西南民族大学法学院副教授李凯提出，用人单位在招聘时根据其单位性质和岗位实际等情况设置一定的门槛和条件无可厚非，但如果用人单位在招聘时设置的门槛或条件具有歧视性，则构成“权利滥用”，其行为就应予以纠正并受到相应的处罚。

真实的职场生态环境中，性别歧视所呈现的矛盾最为突出。

“就业歧视产生的首要根源是经济原因，其次才是观念和偏见的结果”。中国劳动关系学院法学院院长沈剑峰认为，法律为了保护特定用工主体，会对其休假、加班限制等作出特别的规定，这样就会增加用人单位用工管理压力。对追求利润最大化的企业而言，自然会排斥这类劳动者群体。此外，一些传统陋俗或者观念也会让用人单位带着偏见对待特定群体的劳动者，从而引发就业歧视。

违法成本还应再高一点

采访过程中发现，社会大众和求职者对就业歧视呈现出极大的容忍度，有的是因为对企业用工自主权的边界模糊、存在错误认知;有的则是听之任之，即便受到歧视也选择息事宁人，主动维权者甚少。

强力治标更要有效治本

今年的政府工作报告中首次写入“就业歧视”，并增加了“学历歧视”和“公平就业环境”等内容，“取消公务员考试35岁以下限制”“加快修订妇女权益保障法，完善就业性别歧视保障机制”话题的讨论也热度极高，反就业歧视的推进再次引起广泛关注。面对就业歧视对于劳动者公平就业的损害，社会各界普遍认为既要强力治标，同样也要有效治本。

“首先应从改变观念入手，尤其是企业”。沈剑峰强调，企业必须要认识到，维护平等就业环境，不仅是社会责任使然，更是社会进步和文明的要求，“反对就业歧视是对不正当市场选择的干预和限制，其内在本质不应被妖魔化”。

最近几年，对于出台反就业歧视法的呼声愈加强烈。沈剑峰表示，我国与就业歧视相关的法律法规多而零散、未成体系，一部专门的反就业歧视法，对于整治歧视问题将更具有规范性、普遍性和强制性，是最切实可行和有效的措施。此外，还应完善救济手段，如加大劳动保障监察介入力度，可以设置就业歧视行政处罚等。

“面对用人单位明显不合理的要求和歧视行为要勇于说不!”希望劳动者能够积极维权，同时提出在反就业歧视领域推广公益诉讼制度，“由检察机关发出检察建议或提起公益诉讼，不仅能够畅通维权渠道，还能对用人单位起到警示震慑作用，可以更好地解决劳动者面临的维权难问题。”

受访专家普遍认为，随着经济发展和社会文明进步，企业的社会责任和员工保障与就业的不公平现象或将达到一定的平衡。但要根本性消除就业歧视对平等就业造成的冲击，在法律之外，有关部门、社会、用人单位等还应形成多方合力。生育等社会制度的完善以及政府对企业实施相应用人成本补偿都是可行之策。比如将企业用人情况与税收等挂钩，对积极清理取消就业不合理限制的企业予以税收或其他政策优惠等，能够更好地激发企业自觉营造公平就业环境的积极性。(李娜)

责任编辑：马尧